2020年7月由人力资源协会柳市分会相关负责人精心组织策划下，在11日下午在柳市镇党群组织活动中心举行了企业人力资源薪酬设计—KSF培训分享活动。本次活动由柳市镇总工会、人力资源协会主办，人力资源协会柳市分会、学信教育承办。活动还邀请了柳市镇总工会郑向乐主席出席本次培训活动；受到乐清市工程师协会陈先平会长、人力资源协会北白象分会会长郑玉琼等人的大力支持，本次活动有70多人参与。
活动在13:30分准时举行，分会秘书长张王飞为本次活动主持人，由分会会长黄小娟致欢迎词，郑向乐主席做重要讲话。
本次活动的主讲老师由协会会员单位学信教育资深人力资源管理咨询老师邓昭华授课；邓老师从人力资源管理中的薪酬管理中一张动漫图片分析出员工为何同等的付出和最后所收获的利益却不相同的思维开始，如何才能有效的设计出合理的薪酬+绩效待遇；作为人力资源从业人员在企业的薪酬设计上要进行多面的了解、调查企业在所在区域消费情况、同行业的薪酬水平来设计合理的KSF薪酬。
邓老师着重对KSF设计的五大核心理念： • 1）大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，KSF要求从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-80%。 • 2）高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。 • 3）利益趋同：在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的。员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。而KSF认为员工工资应该属于资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。所以，KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。 • 4）激励短期化：激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。不过，任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。所以，KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。 • 5）管理者转向为经营者：管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。邓老师也进行了实际性的某企业薪酬设计案例进行了详细的讲解。学员们听课用心，老师分享独特。
时间一分一秒的过去，在分享结束前，大家进行了激情的互动，协会北白象分会会长郑玉琼、工程师协会会长陈先平、柳市分会副会长赵飞、秘书长张王飞、红旗电力王晨、南方塑料唐晓燕等多位企业人资经理、企业高管提出话题和相互分享对乐清本土企业的薪酬+绩效进行了心得分享，邓老师对学员提出的问题，也进行了详细解读。任何企业的薪酬设计对一家企业的员工能做出多少价值是永远捆绑在一起的。
——-乐清市人力资源协会柳市分会秘书处张王飞
2020.7.13
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